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從員工遲到看管理

發布時間:2016-10-24 15:21:05    閱讀:11793次

曾經看到過一篇文章,是關于德國企業里員工遲到的案例。如果一個員工遲到了,部門經理一定會找這個員工談話,第一個問題,你為什么遲到了?第二個問題,從你家到單位通常要走多長時間,可能會碰到那些異常情況?比如正常可能要走半個小時,那么遇到堵車、下雨、下雪等情況需要多長時間。了解完情況部門經理會幫你制訂一套正確的上班解決方案,告訴你在正常情況和異常情況下應該幾點出門,遇到特殊情況應該怎么辦,這樣跟員工談完以后,他至少知道怎么做才能避免遲到,這是第一次。

第二次,員工遲到以后,分管老總會找他談話,談話的第一個問題,你知道從你家到公司有幾種出行方案嗎?第二個問題,你知道怎么做才能避免遲到嗎?員工說知道,然后就會問第三個問題,那你今天為什么遲到?是有什么特殊情況,還是你自己的原因?如果有特殊情況我們可以完善,如果是你自己的原因,我提出警告。

員工第三次遲到,人力資源部經理會跟他談話,在知道如何避免遲到的基礎上,人力資源部就會宣布制度,你已經遲到三次了,我們對你提出警告。

員工第四次遲到以后,總經理會跟他談話,總經理會說,你的部門經理跟你談過了,人力資源部經理也跟你談過了,下一次遲到就請你離開這家公司。

這是國外用管理的方法解決員工問題的案例,也看出了德國人做事的嚴謹與實用。企業管理者首先要發現問題,并提出解決方法,不是單一處罰,沒有方法的處罰是沒有價值的,根本問題解決不了,還會起到反面作用。通過一系列的解決方法,會使員工學會分析問題,找到解決問題的方法,使員工不斷的進步,企業借助管理手段指導員工成長。

以上管理故事,雖是小事,但是折射出基層管理的深刻內涵:管理的結果是管好,但是前提是要用科學的辦法梳理好各種流程、辦法,并形成人與制度的默契。記得董事長半年工作講話中提到“希望入職中捷石化的年輕伙伴能夠很好的重新定位自己,以“行”告知價值的存在,也希望我們的管理者拿出些所謂的重要時間和他們促膝而談,不論是言傳身教,還是“不恥下問”,以對創新的尊重讓我們合力同一事業”。這深刻的話語點明了員工管理的主題,既講明了企業發展中管理者和執行者的協同關系,又智慧地指導了辦法。

管理不能僅僅依靠制度,而是要通過深入反復的溝通來了解問題背后的本質,并提出解決對策,最終使員工獲得持續有效的成長。反觀我們現在的管理,方法還略顯單一,管理者不是帶領員工在按制度做事,而是在破壞制度。簡單粗暴的管理方式在每個部門隨處可見,一個小小的錯誤都會引發管理人員的當面指責,甚至被罵,起碼的尊重都做不到,更談不上有效的指導以及提出解決問題的方法。“己所不欲勿施于人”,管理者不能對制度充分理解,更做不到曉之以理動之以情的溝通,結果是管理者認為員工不好管理、執行不到位,而員工滿心抱怨不知所措。

管理過程缺失互信的溝通方法或渠道,要么南轅北轍無法形成一致,要么怨聲載道一拍兩散。兩種結果的背后,中心原因還是習而不察、溝通不暢、管而不理,而實質是沒有解決本質問題。正如網上流傳一篇文章《員工因公司而留下,卻因管理而離開》,很值得我們反思自己的管理,制度不合適可以修訂,但管理方式和方法卻是另一個概念了。

所以,我們的管理者應該自身定個規矩,如果自身不能解決存在問題,我們就沒有資格去批評員工;如果不能幫助下屬成長,就沒有資格去處罰員工。進而,要求管理者要以幫助指導的理念作為管理的首位,按照頂層設計的順序放于前置,給出批評的前提必須是給予幫助或解決問題的辦法。這樣,才能真正踐行董事長的諄諄教導,才能管理好所謂的“問題員工”。

《鬼谷子》書中提到“物有自然,事有分離,有近而不可見,有遠而可知,近而不可見者,不察其辭也,遠而可知者,僅往以驗來也。”重點還在一個管理者的“察”字上,察員工習慣,察管理問題,察自身方法,察完善效果。只有在考察上下功夫才能做到可見和可知,才能抓住管理的重點。開篇提到的員工遲到處理方式折射出德國式的思維,我們需要以此為鑒,舉一反三,認真反思管理方面存在的不足。將有效溝通融入管理的整個流程中去,以可見可知為目標全面補齊管理短板。


(新啟元:喬樹華)

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